INFO KM_PIS : Motivasi Kerja

BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Apa itu motivasi kerja?
Motivasi Kerja menunjuk pada kondisi-kondisi ~ di dalam dan di luar individu ~ yang menyebabkan adanya keragaman dalam intensitas, kualitas, arah, dan lamanya perilaku kerja.
Keragaman Mutu Kerja yang dihasilkan para dosen disebabkan oleh keragaman pengetahuan, persepsi tentang pekerjaannya dan/atau motivasi yang dimiliki oleh para dosen.
Bila mutu kerja seorang dosen tidak memuaskan, perlu dicari kepastian apakah itu disebabkan oleh kurangnya pengetahuan kerja atau persepsinya yang kurang tepat atau kurangnya motivasi, atau ketiganya.
2.2 Teori Motivasi Kerja
1. TEORI PENGHARAPAN
 Orang akan termotivasi untuk bekerja dengan baik bila ada peluang untuk mendapatkan insentif.
 Besar kecilnya motivasi kerja tergantung pada nilai insentif itu pada masing-masing individu.
Terdapat 3 konsep penting berkaitan dengan teori ini :
1. NILAI (Valence) : Setiap bentuk insentif punya nilai positif atau negatif bagi seseorang. Juga apa-kah nilai itu besar atau kecil bagi seseorang.
2. INSTRUMENTALITAS : adanya hubungan antara pekerjaan yang harus dilakukan dengan harapan yang dimiliki. Jadi jika pekerjaan dilihat bisa merupakan alat untuk mendapatkan apa yang diharapkan timbullah motivasi kerja.
3. PENGHARAPAN : persepsi tentang besarnya kemungkinan keberhasilan mencapai tujuan/hasil kerja.
2. TEORI KESAMAAN ATAU KESEIMBANGAN (Equity Theory)
Orang cenderung akan membandingkan insentif atau reward yang deperolehnya dengan insentif yang diterima oleh orang lain yang mempunyai beban kerja yang serupa. Bila besarnya insentif antara dua orang itu sama, maka akan muncul motivasi kerja. Bila lebih kecil maka akan timbul rasa kecewa yang kemudian mengurangi motivasi-nya untuk bekerja dengan baik. Bila salah seo-rang menerima lebih banyak, maka dia akan ter-motivasi lebih kuat.
Teori keseimbangan ini menyatakan bahwa orang cenderung untuk selalu melihat rasio antara beban kerja (effort) dengan penghargaan yang diterima-nya. Bila seimbang antara keduanya maka orang akan merasa puas, bila sebaliknya akan merasa tidak puas atau kecewa. Akibat selanjutnya ada-lah menurunnya motivasi kerja.
Kekecewaan itu akan menimbulkan ketegangan batin. Orang yang menderita ketegangan batin akan berusaha menguranginya dengan berbagai cara. Misalnya dengan mengatakan bahwa “barangkali dia telah bekerja lebih keras dan hasilnya lebih baik dari saya”.
3. TEORI PENENTUAN-TUJUAN
Orang termotivasi untuk mencapai tujuan yang jelas; sebaliknya orang akan bermotivasi kerja rendah bila tujuan dari pekerjaannya tidak jelas. Mengapa berbagai permainan (games) sangat memoti-vasi banyak orang untuk ikut melakukan karena tujuan yang harus dicapai ada, jelas dan menarik. (Main sepakbola misalnya).Orang yang tugasnya jelas tujuannya dan lebih “menantang” lebih menunjukkan motivasi kerja yang lebih besar daripada orang yang tujuan tu-gasnya kabur atau terlalu mudah untuk mencapainya.Memberi tujuan tugas yang jelas akan lebih me-motivasi daripada hanya sekedar mengatakan “Kerjakan dengan sebaik-baiknya”, padahal tu-juan yang harus dicapai tidak jelas. Penentuan tujuan yang jelas merupakan kepemimpinan tersendiri. Karana itu rumuskan atau katakan tujuan setiap pekerjaan/tugas dengan jelas agar orang-orang yang akan mengerjakan mengetahui dengan baik. Dan ini akan memotivasi me-reka untuk bekerja mencapai tujuan itu, meski-pun mereka tidak terlibat dalam penentuan tujuannya.
Motivasi kerja dapat dibedakan menjadi dua bentuk (Nawawi,1998) antara lain:
1. Motivasi internal/intrinsik.
Motivasi ini merupakanpendorong kerja seseorang yang bersumber dari dalam diri pekerja sebagai individu, berupa kesadaran mengenai pentingnya atau manfaat/makna pekerjaan yang dilaksanakan. Dengan kata lain, motivasi ini bersumber dari pekerjaan yang dikerjakan, baik karena mampu memenuhi kebutuhan atau menyenangkan atau memungkinkan tercapainya suatu tujuan, maupun karena memberikan harapan tertentu yang positif dimasa depan (masa yang akan datang).
Misalnya,seorang karyawan yang bekerja secara berdedikasi tinggi semata-mata hanya karena merasa memperoleh kesempatan untuk mengaktualisasikan atau mewujudkan realisasi dan aktualisasi dirinya secara maksimal.
2. Motivasi eksternal/ekstrinsik.
Motivasi ini merupakan pendorong kerja yang bersumber dari luar diri pekerja sebagai individu, yang berupa suatu kondisi yang mengharuskannya melaksanakan pekerjaan secara maksimal. Misalnya, Misalnya, seorang karyawan yang bekerja secara berdedikasi tinggi semata-mata hanyakarena upah atau gaji yang tinggi, jabatan atau posisi kerja yang lebih terhormat atau karena pujian, dan lain-lain.
Lebih lanjut mengenai hal ini, Luthans (1995) pun menjelaskan bahwa secara garis besar motivasi dapat dapat dibagi tiga, antara lain:
1. Motivasi Primer
Pemakaian istilah primer secara tidak langsung menunjukkan prioritas dari kedua jenis motivasi lainnya. Ada dua kriteria agar suatu motivasi dapat dikategorikan sebagai motivasi primer:
a) Tidak dapat dipelajari (uncleared )
b) Didasarkan atas motivasi fisiologis. Beberapa motif yang dikategorikan sebagai motivasi primer adalah lapar, haus, tidur, seks, dan lain sebagainya.
2. Motivasi Sekunder
Motivasi sekunder erat kaitannya dengan pembelajaran, khususnya perinsip penguatan yang secara konseptual dan praktikal ada hubungannya dengan motivasi.
Ada beberapa motivasi penting yang termasuk dalam kategori motivasi sekunder, yakni antara lain:
a. Motivasi kekuasaan, yaitu kebutuhan untuk memanipulasi orang atau melebihi orang lain.
b. Motivasi prestasi, yaitu keinginan untuk melaksanakan pekerjaan sesuai dengan standard of excellence atau mencapai sukses dalam persaingan.
c. Motivasi afiliasi, merupakan motivasi sosialdimana seseorang membutuhkan untuk dimiliki dan diterima kelompok.
d. Motivasi keamanan, adalah motivasi yang sangat kuat di lingkungan yang dinamis, karena seseorang seringkali merasa tidak aman atau tidak dapat mengikuti ritme perubahan.
e. Motivasi status, merupakan suatu kedudukan yang relatif dari seseorang dalam suatu kelompok, organisasi, dan masyarakat. Penilaian status akan sangat tergantung pada nilai dan peranan sosial di masyarakat.
3. Motivasi Umum
Motivasi ini sering dinamakan motivasi pendorong (thestimulus motivation) dan yang termasuk di dalamnyaadalah keingintahuan (courages), manipulasi, aktivitas,dan kasih sayang. Motivasi umum ternyata juga lebih relevan penerapannya daripada motivasi primer dalam perilaku organisasi.
2.3 Fungsi Motivasi
Menurut Hasibuan (1996) ada beberapa fungsi motivasi,antara lain:
 Mendorong gairah dan semangat kerj
 Meningkatkan moral dan kepuasan kerja
 Meningkatkan produktivitas kerja
 Mempertahankan loyalitas dan kestabilan kerja
 Meningkatkan kedisiplinan
 Mengefektifkan pengadaan karyawan
 Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
 Meningkatkan kreativitas dan partisipasi.Meningkatkan tingkat kesejahteraan
 Meningkatkan rasa tanggungjawab terhadap tugas
 Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku, dan lain sebagainya.
2.4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja
Herzberg yang tergabung dalam “Psychological ServicePittsburgh”, memperluas Hierarkhi Kebutuhan dari Maslow dan mengembangkan suatu Teori Motivasi Kerja secara khusus.Berdasarkan penelitiannya terhadap lebih dari 200 akuntan dan ahli mesin, Herzberg mengambil kesimpulan bahwa ada dua kelompok faktor yang mempengaruhi motivasi kerja seseorang dalam organisasi, yaitu pemuas kerja ( job satisfier ) yang berkaitan dengan isi pekerjaan dan penyebab ketidakpuasankerja ( job dissatisfier ) yang bersangkutan dengan suasana kerja.
Satisfier disebut dengan istilah motivator dan dissatisfier disebut sebagai faktor-faktor higienis (hygiene factors). Dengan menggabungkan kedua istilah tersebut, teori yang dikemukakan Herzberg dikenal sebagai Teori Motivasi Dua Faktor.Faktor-faktor higienis, seperti istilah medis, adalah bersifat preventif dan merupakan faktor lingkungan, dan secara kasarekuivalen dengan kebutuhan – kebutuhan tingkat dasar Maslow.Faktor-faktor higienis ini bukan sebagai sumber kepuasan kerja,tetapi justru sebaliknya sebagai sumber ketidakpuasan kerja.Faktor faktor tersebut antara lain:
 Kebijaksanaan dan administrasi perusahaan(
company policy and administration)
 Supervisi (technical supervisor )
 Hubungan antarpribadi (interpersonal relation)
 Kondisi kerja (working condition)
 Gaji (wages)
Faktor yang lain adalah faktor-faktor yang berperan sebagai motivator terhadap karyawan, yaitu mampu memuaskan dan mendorong orang-orang untuk bekerja dengan baik. Faktor-faktor ini secara kasar ekuivalen dengan kebutuhan tingkat atas Maslow. Menurut Herzberg, seorang karyawan harus mempunyai pekerjaan yang lebih menantang, lebih banyak tuntutan kesempatan untuk mengembangkan kemampuan agar dia dapat termotivasi. Faktor-faktor tersebut antara lain:
 Keberhasilan pelaksanaan (achievement
 Pengakuan (recognition)
 Pekerjaan itu sendiri (the work itself )
 Pengembangan (development )
2.5 Unsur-Unsur Penggerak Motivasi
Motivasi tenaga kerja akan ditentukan oleh motivatornya,Motivator yang dimaksud adalah merupakan mesin penggerak motivasi tenaga kerja sehingga menimbulkan pengaruh perilaku individu tenaga kerja yang bersangkutan. Sagir (1985) mengemukakan unsur-unsur penggerak motivasi sebagai berikut:
 Prestasi (achievement )
Seseorang yang memiliki keinginan berprestasi sebagai suatu “kebutuhan” atauneeds dapat mendorongnya mencapai sasaran. Mc Clellandmenyatakan bahwa tingkat ” Needs of Achievement ”(N-Ach) yang telah menjadi naluri kedua (second nature), merupakan kunci keberhasilan seseorang. N- Ach biasanya juga dikaitkan dengan sikap positif,keberanian mengambil resiko yang diperhitungkan (calculated risk) untuk mencapai suatu sasaran yang telah ditentukan. Melalui suatu Achievement Motivation Training (AMT) maka entrepreneurship,sikap hidup untuk berani mengambil resiko untuk mencapai sasaran yang lebih tinggi dapatdikembangkan.
 Penghargaan (recognition)
Penghargaan pengakuan atau recognition atas suatu prestasi yang telah dicapai oleh seseorang akan merupakan motivator yang kuat. Pengakuan atas suatu prestasi, akan memberikan kepuasan batin yang lebih tinggi daripada penghargaan dalam bentuk materi atau hadiah. Penghargaan atas pengakuan dalam bentuk piagam atau medali, dapat menjadikan motivator yang lebih kuat dibandingkan dengan hadiah berupa barang atau bonus dan uang.
 Tantangan (challenges)
Adanya tantangan yang dihadapi merupakan motivator kuat bagi manusia untuk mengatasinya.Suatu sasaran yang tidak menantang atau dengan mudah dapat dicapai biasanya tidak mampu menjadi motivator, bahkan cenderung untuk menjadi kegiatan rutin. Tantangan demi tantangan biasanya akan menumbuhkan kegiatan kegairahan untuk mengatasinya.
 Tanggung Jawab (responsibility)
Adanya rasa ikut serta memiliki (sense of belonging) akan menimbulkan motivasi untuk ikut merasa bertanggungjawab. Dalam hal ini Total QualityControl (TQC), atau dalam istilah bahasaIndonesianya Peningkatan Mutu Terpadu (PMT) yang bermula dari negara Jepang ( Japanese Management Style), berhasil memberikan tekanan pada tenaga kerja, bahkan setiap tenaga kerja dalam tahapan proses produksi telah turut menyumbang, suatu proses produksi sebagai mata rantai dalam suatu sistem akan sangat ditentukan oleh tanggungjawab subsistem dalam proses produksinya, sebagai hasil rasa tanggung jawab kelompok (subsistem) makaproduk akhir merupakan hasil dariTotal Quality Control atau Peningkatan Mutu Terpadu. Tanggung jawab merupakan kelompok dalam mata rantai proses produksi tersebut, merupakan QCC(Quality Control Circle= PMT/Kelompok Peningkatan Mutu Terpadu), merupakan tanggung jawab bersama.
 Pengembangan (development )
Pengembangan kemampuan seseorang baik daripengalaman kerja atau kesempatan untuk maju, dapat merupakan motivator kuat bagi tenaga kerja untuk bekerja lebih giat atau lebih bergairah. Apalagi jika pengembangan perusahaan selalu dikaitkan dengan prestasi atau produktivitas tenaga kerja.
 Keterlibatan (involvement )
Rasa ikut terlibat (involved ) dalam suatu proses pengambilan keputusan atau bentuknya, dapat pula”kotak saran” dari tenaga kerja, yang dijadikan masukan untuk manajemen perusahaan, merupakan motivator yang cukup kuat untuk tenaga kerja. Tenaga kerja merasa diikutsertakan dalam proses pengambilan keputusan atau langkah-langkah kebijakan yang akan diambil manajemen. Rasa terlibat akan menumbuhkan rasa ikut bertanggung jawab, rasa dihargai yang merupakan “tantangan” yang harus dijawab, melaui peran serta dan prestasiuntuk mengembangkan usaha maupun pengembangan pribadi. Adanya rasa keterlibatan(involvement ) bukan saja menciptakan rasa memiliki (sense of belonging) dan rasa turut bertanggung jawab(sense of responsibility), tetapi juga menimbulkan rasa untuk mawas diri serta bekerja lebih baik,menghasilkan produk yang lebih bermutu.
 Kesempatan (opportunity)
Kesempatan untuk maju dalam bentuk jenjang karir yang terbuka, dari tingkat bawah sampai tingkat atas(top-level management ) akan merupakan motivator untuk berprestasi atau bekerja produktif.
2.6 Hubungan Persepsi Terhadap Kompensasi Dengan Motivasi Kerja
Setiap perusahaan akan selalu berusaha agar motivasi kerja daripara karyawannya dapat ditingkatkan atau selalu tinggi. Padaumumnya motivasi kerja karyawan dipengaruhi oleh persepsi mereka terhadap kompensasi yang diberikan perusahaan, persepsi yang tingg iterhadap kompensasi yang diberikan akan memberikan pengaruh positif pada motivasi kerja.Untuk mencapai sasaran berupa motivasi kerja, perusahaan dapat menawarkan kemungkinan kompensasi yang bermacam-macam sesuai dengan perilaku yang diharapkan akan ditimbulkan kompensasi tersebut. Permotivasian dengan uang, demikian juga faktor lain, baru akan berhasil apabila karyawan menginginkan dan yakin bahwa uang tersebut akan diperoleh jika mereka berperilaku dengan cara yang ditentukan. Dengan demikian, akibat nyata dari pengaruhnya tergantung pada penilaian karyawan atas nilai uang dalam memenuhi kebutuhan-kebutuhan pribadi dan kekuatan.
pengharapan (expectation) bahwa perilaku yang ditentukan itu akan benar-benar mengakibatkan diperolehnya imbalan atau ganjaran yang ditawarkan (Flippo, 1993).Pada penelitian yang dilakukan oleh Besser (1995) pada Toyota Motor Manufacturing di Kentucky USA, menyimpulkan yang positif pada karyawan dalam pencapaian tujuan perusahaan dipengaruhi oleh persepsi mereka terhadap kompensasi yang diberikan perusahaan. Para karyawan akan menilai secara subyektif kemungkinan bahwa kompensasi yang diinginkan akan benar-benar diperoleh. Hal tersebut memerlukan pertimbangan atas dua hal penting yaitu,kemampuan pribadi untuk melakukan tindakan yang diharuskan dan persepsi bahwa perilaku semacam itu akan benar-benar diganjar. Washington mengatakan bahwa tidak ada seorangpun yang bisaterus menerus memberikan sumbangan bagi kesejahteraan materi,intelek dan moral di tempat dia hidup, bila ia tak merasakan adanya ganjaran yang memadai (dalam Bremer, 1995).Dengan demikian dapat ditarik kesimpulan bahwa rasa puas terhadap kompensasi yang diterima akan berpengaruh terhadap motivasi kerja. Hal ini berarti bila seorang karyawan yang tidak merasa puas dengan kompensasi yang didapatnya, maka motivasi kerjanya akan menurun.
27. Hubungan Sikap Proaktif Dengan Motivasi Kerja
Menurut Gibson (1995) sikap seorang karyawan dapat menghambat prestasi kerjanya. Hal tersebut dapat diartikan bahwa karyawan yang mempunyai sikap proaktif akan mempunyai kemungkinan yang lebih besar untuk berhasil dalam pekerjaannya, semakin sering ia berhasil dalam pekerjaannya maka semakin tinggi pula motivasi kerjanya. Menurut Dharma (1992) motivasi kerja di kalangan karyawanmenjadi sangat penting karena motivasi merupakan modal utama untuk menumbuhkan sikap proaktif sehingga akan mendorongseseorang untuk melakukan sesuatu, yang pada akhirnya akan terkait dengan upaya untuk mencapai tujuan atau sasaran organisasi.Sebuah kerangka kualitas, keterampilan, dan kompetensi untuk manajemen pengembangan diri memperhatikan suatu pendekatan yang proaktif untuk menjadi seorang manajer. Sebuah perusahaan pembelajaran (learning company) mengharuskan karyawan-karyawannya memanajemeni dirinya sendiri dan belajar untuk dirinya sendiri, kolega-koleganya, dan untuk perusahaan secara keseluruhan(Pedler, 1997).Penelitian yang dilakukan oleh Dwiatmika (1996) menyimpulkan bahwa seseorang yang bersikap proaktif dan memiliki tujuan yang spesifik akan lebih berprestasi dan dengan sendirinya motivasi kerjaakan baik.Bisnis, kelompok masyarakat, segala bentuk organisasi dapat menjadi proaktif. Mereka dapat menggabungkan kreativitas dan sumber daya dari individu-individu yang proaktif untuk menciptakan budaya proaktif dalam organisasi.Organisasi tidak selalu berada di bawah kekuasaan lingkungan;organisasi dapat mengambil inisiatif untuk mencapai nilai-nilai dantujuan-tujuan bersama dari individu-individu yang terlibat (Covey,1997).Berdasarkan pendapat-pendapat para ahli di atas maka jelas bahwa individu – individu yang bersikap proaktif -dengan memiliki beberapa maksud dan tujuan yang ingin dicapai dan bukan hanya sekedar menanggapi tuntutan yang ada- akan mempunyai motivasi kerja yangtinggi. Situasi lingkungan kerja yang kondusif terhadap inisiatif dan kreatifitas dari para karyawannya, serta pemberian tanggung jawabakan mempengaruhi motivasi kerja karyawan.

5 komentar

wow,,ditunggu kunbalnya gan,,,,http://himawan-azmi.blogspot.com/

Keren motivasinya,,jadi termotivasi nih...

Alangkah Senangnya Saya Apabila Anda Mau Meluangkan Waktu Anda Untuk Berkomentar di Postingan Kami Ini, Karena Akan MemperERAT tali persahabatan Para Blogger..
Berkomentar Yang Baik.. Jangan SPAM Lo ya.. Makasi...
EmoticonEmoticon

Flickr